Nuevos paradigmas para la Cultura y Comunicación Interna

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He trabajado durante más de 20 años con diferentes organizaciones en América Latina, explorando la felicidad y el drama de los empleados en el mundo corporativo. He tenido muchas conversaciones con gerentes, equipos principales y técnicos, y he entrenado a miles de empleados de diferentes industrias.

Nuestra experiencia nos dice que no existen diferencias principales con respecto a las fortalezas y dificultades que los empleados están teniendo en el mundo corporativo relacionado con la comunicación y la cultura. Hoy, las organizaciones están aprendiendo cómo abordar algunas de estas preguntas: ¿Cómo equilibrar el trabajo y la vida personal? ¿Cómo mentorear y entrenar a los empleados para una vida más satisfactoria en el lugar de trabajo? ¿Cómo ayudar a crear entornos organizacionales y cultura basados ​​en el trabajo en equipo, sistemas interdisciplinarios, ágiles y alegres? ¿Cómo lidiar con dinámicas corporativas tales como absorciones, fusiones e integraciones que afectan la confianza de las personas en las organizaciones?

En el  Observatorio 4C de Comunicación, Cultura y Clima con sede en Lima, Perú creemos que los siguientes son cuatro de los paradigmas más importantes para incorporar en la cultura y la comunicación de los empleados en la actualidad.

#1. Generosidad ortodoxa para fortalecer la cultura organizacional: Malcolm Gladwell introdujo este concepto en su podcast Revisionist History para explicar que las organizaciones de hoy enfrentan nuevos desafíos que van desde lo básico tradicional o fundamental hasta la agilidad, la transformación digital, la flexibilidad y otros. La tradición y el cambio son dos polos que parecen estar compitiendo, pero en cambio, necesitan vivir juntos armónicamente y encontrar el término medio. Esto significa que debemos comprometernos y honrar las tradiciones organizacionales y la historia, pero al mismo tiempo, debemos estar abiertos a los cambios y las disrupciones corporativas. ¿Cómo ayudamos a nuestras organizaciones a crecer sin dejar de recordar de dónde vienen? ¿Cuáles son sus principios fundamentales? ¿Quiénes son las personas que primero inspiraron a la organización? En paralelo, las organizaciones con generosidad ortodoxa están abiertas al cambio y a adoptar nuevos marcos y desafíos multiculturales, digitales y generacionales.

#2. Construir una cultura de dadores o “givers” en lugar de tomadores o “takers”. Adam Grant en su libro Give and Take nos inspira a construir una cultura de generosidad productiva. Las organizaciones que crean este tipo de cultura son las que ganan sostenibilidad y ayudan a los empleados a crecer y participar en una cultura de valores y alta motivación. Tienen líderes que dan forma a las conversaciones para ayudar a los empleados a alinear sus valores personales con los valores de la organización. Una cultura de dadores ayudará a los empleados a tener la motivación para trabajar como un equipo de alto rendimiento, de una manera más colaborativa, comunicándose con más empatía y asertividad y siendo capaces de comprender los desafíos transdisciplinarios. En una cultura de dadores, la comunicación se caracteriza, en primer lugar, por personas que están dispuestas a escuchar, observar y compartir.

#3. Sabiduría corporativa: escuché hace un par de meses al inspirador speaker indio Navu Nadju, autor del libro De organizaciones inteligentes a organizaciones con sabiduría.  En su intervención Nadju expone sobre la importancia de dar forma a los líderes para que sean más sabios que inteligentes. Esto me hizo reflexionar sobre nuestras organizaciones y el desafío de crear organizaciones cada vez  más sabias (trascendentes) que se caractericen por una intuición especial para comprender las emociones de los empleados y, lo que es más importante, sus emociones y motivadores. Ayudar a crear una organización más consciente implica tener personas con capacidades especiales que puedan aplicar inteligencia colectiva para servir al bien común (propósito noble). Organizaciones que equilibran la acción y la reflexión. La ética, la humildad y el discernimiento son atributos clave. Al final, se trata de ayudar a nuestra gente a estar más conectada a los “por qué” que a los “qué”.

#4. Menos power point a más human points of view: Este paradigma nos invita a ayudar a los líderes a comenzar a comunicarse de una manera nueva y más básica: motivar conversaciones poderosas con empleados de todos los niveles a través de discusiones improvisadas cargadas de significado. En otras palabras, menos power point y mas puntos de vista humanos a través del diálogo. Los nuevos modelos de comunicación tienden a invitarnos a escuchar más y conectarnos con nuestros colaboradores en lugar de llenarlos con mucha información o presentaciones vanidosas. Esto nos ayudará a construir una cultura más segura y acogedora.

Nuestros desafíos con respecto a la conformación de la comunicación y la cultura en las organizaciones han cambiado. Los nuevos estándares y paradigmas ahora se basan en interacciones reales significativas donde escuchar, compartir y buscar un propósito, conciencia social y corporativa, están orientando las conversaciones, cultura y  realidad de la organización.