Los 5 Km de la cultura organizacional: Corremos por vincular a los colaboradores

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A propósito de la famosa área de Comunicación Interna. Hoy las organizaciones en general deben de estar conscientes de que todo lo que son hacia adentro lo reflejan hacia afuera; es decir, si los trabajadores no están convencidos del propósito del negocio entonces será mucho más difícil convencer a los consumidores, usuarios o clientes; pues la feroz competencia ha generado esta necesidad para las organizaciones que quieren ser exitosas, la ventaja diferencial más importante para el mercado es la cultura organizacional.

Son muchos los comentarios y explicaciones sobre la importancia de la comunicación interna para generar cultura organizacional, es decir, elevar el grado de involucramiento de los colaboradores con el propósito institucional y la marca respectiva. En la actualidad, la preocupación por el colaborador ha incentivado la productividad y un buen clima laboral dentro de las organizaciones. Y es que, ya desde hace varios años las áreas de RRHH han cambiado de nombre, ahora son áreas de “Gestión del Talento” o “Gestión Humana”, lo que significa que existe un reconocimiento de la importancia de los empleados… pero no muchos saben o entienden los lineamientos que podrían fortalecer o erradicar determinados hábitos en el lugar de trabajo.

Cuando hablamos de Gestión del Talento nos referimos también a la incursión de profesionales de la Comunicación en los equipos multidisciplinarios integrados anteriormente solo por psicólogos y especialistas en RRHH.

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La comunicación es la base de la relación entre los individuos. Está comprobado que si los colaboradores trabajan alineados a los objetivos, metas y fines de la organización, ellos serán pieza clave para fidelización de los productos y servicios. El propósito es que ellos se sientan orgullosos de pertenecer a la organización, incentivando un agradable clima laboral y cumpliendo los objetivos planteados.   

Este grado de involucramiento tiene en la base la gestión de comportamientos y relaciones entre los colaboradores y las áreas; es decir, usar la comunicación para fortalecer conductas que sumen a la consecución de objetivos (éstas son previamente definidas en la identidad de la empresa) y por supuesto, también eliminar los hábitos que no aportan en el camino hacia las metas; he allí, la proliferación de textos referidos a las informaciones informales entre colaboradores, llamadas también “rumores”.

Uno de los principales aspectos para elevar el nivel de involucramiento de los colaboradores con la institución es que ésta no se olvide del ciclo de trabajo de los colaboradores, con la intención de que los mensajes emitidos sean bien recibidos y logren sus objetivos.

“Los colaboradores sostienen la coherencia de las organizaciones, lo cual construye reputación”

Ciclo de trabajo de los colaboradores

1.- Procesos de inducción

Son pocas las organizaciones peruanas que ven en los procesos de inducción una primera gran oportunidad para que el colaborador empiece a generar vínculos emocionales hacia la organización. Suelen ser percibidos como un gasto y no como una inversión.

Y aquellas empresas que dicen que sí tienen procesos de inducción se limitan a contarles a los nuevos trabajadores sobre sus funciones. En esta etapa, la información debe estar orientada también hacia la historia y la identidad de la empresa; es decir, inspirar al nuevo integrante para que aprenda y conozca más del equipo de trabajo.

2.- Procesos de reforzamiento de valores

Para fortalecer comportamientos hay que “reiterar” identidades y “experimentar” los beneficios de ser parte del equipo. En esta etapa del ciclo del colaborador la motivación es fundamental. Para ello, es importante conocer las expectativas y aspiraciones de los colaboradores.

Motivación no está ligada necesariamente a aspectos económicos, sino principalmente a proyectar el valor que el desempeño de los colaboradores trae a la compañía. Aunque existan rubros de mercado donde la línea de trabajo no sea tan valorada, el reconocimiento por los aportes al proyecto constituye el principal camino.

3.- Procesos de mantenimiento de valores

La palabra clave de comunicación en esta etapa es “persuasión” para que los colaboradores antiguos se conviertan en focos respetados de la cultura. Los liderazgos cobran mucha importancia en esta etapa.

Los comportamientos de los líderes se convierten en los mensajes más importantes.

4.- Proceso de desvinculación y/o recolocación

Desvincular a un colaborador siempre es difícil, pero la compañía tiene que mantener la coherencia porque los demás trabajadores siempre estarán atentos a ello, más aún si el sindicato hace su aparición. Mucho de lo que se ha logrado en materia de cultura organizacional se puede perder por un mal manejo de desvinculación.

Una estrategia destacada es buscar recolocar al colaborador en otra organización, hoy existen varias organizaciones especializadas en outplacement que podrían ayudar a nuestras compañías.

En términos de comunicación, la estrategia debe estar enfocada en la “recordación” de las creencias y los logros alcanzados, pero fundamentalmente salvaguardar la coherencia.

“Los principales comunicadores internos son los líderes, sus mensajes y sus comportamientos, en todo el ciclo de trabajo del colaborador”